在企業搶奪高端人才資源的戰爭中，獵頭成為越來越重要的幫手，獵頭的價值也被更多的企業所認知、認可。然而，并不是所有的企業都知道自己需要什么樣的人，也不是所有的獵頭都能給予企業專業的建議，甚至是糾正企業招聘方向的偏倚。
目前存在著這樣一批企業，他們不再對獵頭這種招聘渠道質疑和迷茫，而是把獵頭當成挖角大咖的工具，他們企望把大咖挖來公司就能得到加持，發展速度直逼火箭。卻沒想過，大咖是否真的有用武之地呢？這里跟大家分享一個真實的案件——
企業A是一家30多年的傳統企業，盡管在國內企業A已經是行業領跑者，但與國際一線企業相比還有差距，而缺乏核心技術就是該企業面臨的最棘手問題。為了能夠與國際接軌，企業不惜花重金聘請國外頂級專家來企業就職，為此還專門為專家聘請隨身翻譯和助理。
可是尷尬的是，專家在完成一系列繁瑣的手續正式入職后卻長期無法開展工作。了解后才知道企業需要的是專家所有用的全球頂級技術，而這種技術實際應用到生產、轉化為產品的時候卻發現國內的設備根本無法實現生產，國內的技術等于落后了近20年。
但花了大量獵頭費用找來的大咖該怎么辦？又不能讓專家的技術體現價值，又不能直接辭退。最后，只能把大咖當作活廣告，能有的地方都張貼上專家的介紹資料，在相關項目的介紹中用大咖參與證明項目的技術保證。那個獵頭找來的大咖，最后被企業“掛起來了”。
像這樣的案件并不少，出現這種情況企業和獵頭都有責任。企業對自身需求沒有準確的把握，對人才的審核標準沒有準確的定位，一心想找大咖，想找最優秀的人才，卻沒有看人才和崗位之間能不能匹配，能不能讓人才實現價值的最大化。
另一方面獵頭的不盡職、不專業也助推了這種情況的出現。獵頭不是企業找人的工具，而是企業招聘高端人才的伙伴，是協助企業制定準確的招聘計劃、找到適合的可用之才，讓企業和人才達到雙贏的幫手。
不論是企業還是獵頭都要明確的是，盲目地尋找大咖并不能解決企業發展問題，只有與崗位匹配的人才能實現其自身價值，才能為企業創造價值。
