都說做獵頭這行是一種修行，獵頭每天都會面臨著各種各樣的問題，來自客戶的、候選人的、公司的……在面臨這些問題時，我們應該如何應對呢？
1、企業和候選人之間如何取舍，應更注重哪一方？
企業和候選人都是我們需要服務的客戶，這兩者之間的服務并不沖突，為企業完成職位的招聘的同時也是在為候選人獲得更好的發展機會。如果在做單過程中，兩者出現了分歧，一定要在兩者之間找到平衡點，如果一味地偏向哪一端都不會使案件有更好的推進效果。不過，在推薦候選的整個過程中，前期企業確實掌握更多的主動權和決定權，如果企業不滿意需要推薦其他候選，但為該候選人的服務還是要繼續進行的。
2、如何了解候選人的真實離職動機？
如果候選人不愿意直接說出真實的離職動機，或是獵頭覺得候選人的說辭缺少真實性，也不要再直接去詢問候選人。可以多了解一些候選人現在的信息，包括家庭情況，現在公司的待遇和人際關系等等，多與候選人溝通，再從中推敲，取得信任后能更好的把握離職動機。
3、如何對待難招的職位？
每一個難招的職位都有它的特點和難點在，獵頭首先就要充分了解職位需求，把握這個職位難推的難點在哪，對癥下藥。比如，有的技術類職位要求候選人英語水平，因為直屬上司是外國人，這樣交流比較方便。那么，獵頭就要在具備技術能力且有英語交流能力的候選人身上下功夫。找到難招職位的突破口才能有的放矢。
4、如何與配合度不高的HR對接？
許多獵頭都面對過配合度不高的HR，有時人推過去好幾天了也沒有回復，到底是可以還是不可以。HR每天的工作很忙，有時真的會忘記你推了誰，結果如何。這就需要獵頭主動去聯系HR并根據推薦進程。當然，聯系也需要講究方式方法，直接打電話問“我的候選面試結果怎么樣”肯定很難得到你想要的答復。
所以，獵頭可以先用郵件與HR溝通，將整個候選的情況以及目前我們推薦進展到什么樣的結果，等待HR關于什么的回復，這也是幫助HR快速回想起這個案件的情況以及及時給出反饋。可以幫助HR減少找資料再回憶的時間。
