面試候選人這也是獵頭工作中一個重要環節，通過面試獵頭可以了解到候選人的真實意向度，同時也方便獵頭判斷候選人是否符合職位要求。一些不專業的獵頭為了“盲推”，往往忽視面試候選人這個環節直接推薦給客戶，遭到客戶的怒罵，影響公司的聲譽。那么，資深獵頭面訪候選人是從哪些方面進行考核？
首先，我們要非常清晰我們面試候選人的目的是什么，無非是三個方面的問題：對方能不能做；對方愿不愿意做；對方是否愿意去新的地方做？從這3三個方面進行考核。
對方能不能做。
資深獵頭會從客戶招聘人才需求了解客戶招人來是干什么的，具體崗位是什么。譬如，同樣是運營總監,一個是招技術、一個是招廚子，所以要細致研究職位調研的情況。二是從候選人角度考核，資深獵頭會詢問候選人過往工作經歷，探索候選人是否說謊，由于對獵頭的不信任，候選人在回答問題都是很含糊帶過，需要獵頭進行現場判斷。很多時候，獵頭顧問在這一層沒有做好深入了解，非常殘缺不全，導致客戶對候選人的反饋是“經歷完全不符合”，“該候選人經驗不Solid”，“該候選人沒有相關經驗”等等。
對方愿不愿意做。
資深獵頭會在確定人了候選人的每段工作經歷后，了解候選人的離職原因，并且是真正原因。然后對候選人的職業規劃已經有一定的了解，同時也能預測出候選人接下去可能想要做的工作，懂得引導候選人。很多人其實不喜歡目前正在做的事情，然而為了錢，選擇了跳槽，而進入新公司之后表現很不好，其真正原因是因為不愿意再做同樣的事情了。資深獵頭通過與候選人的溝通幫助對方分析轉行的風險和機遇,由此來判斷對方是真的不愿意繼續做,還是愿意因為 一些客觀因素的改變而“重燃激情”的去做。
是否愿意到新地方去做。
最后要看候選人離職的決心，確保候選人不被原有公司直線經理甚至更上層挽留下來。資深獵頭會從不同角度去和候選人溝通，確定及判斷一旦候選人被Offer，她/他選擇最后不接受Offer的風險有多大。候選人跳槽到新公司主要是看中自身的價值能不能被企業所運用，升職空間大不大，福利待遇符不符合自身的要求等等，坦白的來說,一個候選人不會因為一個獵頭而跳槽,卻會因為一個獵頭而不跳槽。
除了這3點考核，資深獵頭還會做好其他方面的確認，包括薪資待遇要求，面試輔導工作等，了解候選人的需求，獲取他們專業的意見和建議，從而贏得他們的信任，提高職位匹配率。
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